En esta época de la información en donde existen ideas novedosas por doquier, pensamientos innovadores, modelos creativos, especialistas que ahondan en estas situaciones, los corporativos deben comprometerse y perfeccionarse en temas de Gestión del cambio y se escucha muy a menudo la expresión “Organizaciones que aprenden”. Para lograr su permanencia en el mercado, para poder ofrecer soluciones a las necesidades de actualización permanente que requieren los clientes del siglo XXI.
Pensamiento de Tom Peters
“La nueva economía depende de la construcción del valor
basado en el conocimiento”
Por consiguiente sería pertinente convertir a todos los corporativos basados en un aprendizaje permanente. También sería necesario convertir a todos los integrantes del corporativo en empleados que entiendan y adopten el aprendizaje continuo.
¿Pero a qué nos referimos cuando hablamos de aprender?
En algunos de nuestros seminarios comenzamos con la siguiente pregunta:
¿Dónde ha aprendido lo más significante (provechoso) de su vida laboral?
Y la contestación en general, no era otra que: “en mí puesto de trabajo”
En conclusión las herramientas más significantes las habían obtenido en el día a día de su labor, casi siempre de un mentor compañero de trabajo, o en un proyecto de gran presión (bomberazo), otra manera de aprender había sido una gran metida de pata, o en un cambio de área forzado, entre otras…
Esto nos llevó a concluir que en el día a día de su trabajo son las experiencias más significativas, más vivenciadas y más apreciadas para los empleados de las corporaciones.
Y por otro lado descubrimos que le dan gran valor a los mentores clave (compañeros) que les auxiliaron en esos momentos tan difíciles de falta de herramientas y habilidades para resolver el problema en ese momento.
Todos los que estamos acostumbrados a aprender todo el tiempo como forma de vida, sabemos y entendemos bien que el aprendizaje se convierte en significativo cuando lo aplicamos y lo enseñamos a otros, si no es así lo que sucede es que nuestros conocimientos se utilizan poco si no los compartimos con los demás.
Una cultura que sería pertinente incluir en nuestros corporativos es que el aprendizaje por medio de la experiencia de otros se puede Gestionar de forma que produzca resultados eficaces.
Por tanto hemos mencionado
Estas son algunas de las bases de las Organizaciones que aprenden.
¿Cómo se convierte un organización en una Organización que aprende?
Peter Senge dice: Las organizaciones deben definirse “como un grupo humano de especialistas que trabajan unidos en la consecución de una tarea común”
Una organización está diseñada para existir durante un período considerable de tiempo, que siempre se especializa en una tarea concreta que la define, y que su eficiencia viene dada por el grado de concentración en esta tarea.
Para Henry Minzberg una organización significa acción colectiva para realizar una misión común para producir algún producto o servicio.
Tom Peters nos plantea “las organizaciones son grupos algo duraderos de individuos que realizan ciertas actividades de las que por lo menos algunas de ellas se dirigen a la consecución de fines comunes a todos”
John C. Maxwell plantea que las organizaciones están compuestas de líderes y seguidores. Estos poseen cualidades que estimulan a otras personas a imitar ese comportamiento.
Peter Drucker (escritor austriaco). “La empresa de hoy en día está estructurada en capas de dirección, La mayoría de esas capas merman el flujo de información y la empobrecen. Cualquier transferencia de información a lo largo de la empresa termina difuminando el mensaje. Por eso es necesario en el futuro que las empresas dispongan de pocas capas directivas, aunque con gran habilidad en el manejo de la información. Para ello, necesitamos profesionales con un conocimiento actualizado, porque la información, como bien sabes, queda obsoleta con increíble rapidez”.
Para nosotros Las organizaciones son Universidades de negocios corporativas basadas en el aprendizaje continuo, en las que todos los integrantes tienen su plan de carrera claro y sus estrategias para lograrlo; aprenden, aplican, solucionan, obtienen resultados, evalúan resultados y vuelven a aprender.
Nos basamos como inicio en un modelo de ocho inteligencias aplicadas como forma de vida para lograr una relación congruente, equilibrada, motivante, enfocada y bien alineada por lo cual se logran resultados efectivos entre todas las áreas de la organización que como resultado inevitable obtendremos que todo funcione de manera triunfante vista como un todo de supremacía caminando hacia su visión significante y un desarrollo sustentable.
Pensamiento de Tom Peters
“La nueva economía depende de la construcción del valor
basado en el conocimiento”
Por consiguiente sería pertinente convertir a todos los corporativos basados en un aprendizaje permanente. También sería necesario convertir a todos los integrantes del corporativo en empleados que entiendan y adopten el aprendizaje continuo.
¿Pero a qué nos referimos cuando hablamos de aprender?
En algunos de nuestros seminarios comenzamos con la siguiente pregunta:
¿Dónde ha aprendido lo más significante (provechoso) de su vida laboral?
Y la contestación en general, no era otra que: “en mí puesto de trabajo”
En conclusión las herramientas más significantes las habían obtenido en el día a día de su labor, casi siempre de un mentor compañero de trabajo, o en un proyecto de gran presión (bomberazo), otra manera de aprender había sido una gran metida de pata, o en un cambio de área forzado, entre otras…
Esto nos llevó a concluir que en el día a día de su trabajo son las experiencias más significativas, más vivenciadas y más apreciadas para los empleados de las corporaciones.
Y por otro lado descubrimos que le dan gran valor a los mentores clave (compañeros) que les auxiliaron en esos momentos tan difíciles de falta de herramientas y habilidades para resolver el problema en ese momento.
Todos los que estamos acostumbrados a aprender todo el tiempo como forma de vida, sabemos y entendemos bien que el aprendizaje se convierte en significativo cuando lo aplicamos y lo enseñamos a otros, si no es así lo que sucede es que nuestros conocimientos se utilizan poco si no los compartimos con los demás.
Una cultura que sería pertinente incluir en nuestros corporativos es que el aprendizaje por medio de la experiencia de otros se puede Gestionar de forma que produzca resultados eficaces.
Por tanto hemos mencionado
- Estudiantes de por vida
- Aprendizaje como ventaja competitiva
- Equipos altamente efectivos
Estas son algunas de las bases de las Organizaciones que aprenden.
¿Cómo se convierte un organización en una Organización que aprende?
Peter Senge dice: Las organizaciones deben definirse “como un grupo humano de especialistas que trabajan unidos en la consecución de una tarea común”
Una organización está diseñada para existir durante un período considerable de tiempo, que siempre se especializa en una tarea concreta que la define, y que su eficiencia viene dada por el grado de concentración en esta tarea.
Para Henry Minzberg una organización significa acción colectiva para realizar una misión común para producir algún producto o servicio.
Tom Peters nos plantea “las organizaciones son grupos algo duraderos de individuos que realizan ciertas actividades de las que por lo menos algunas de ellas se dirigen a la consecución de fines comunes a todos”
John C. Maxwell plantea que las organizaciones están compuestas de líderes y seguidores. Estos poseen cualidades que estimulan a otras personas a imitar ese comportamiento.
Peter Drucker (escritor austriaco). “La empresa de hoy en día está estructurada en capas de dirección, La mayoría de esas capas merman el flujo de información y la empobrecen. Cualquier transferencia de información a lo largo de la empresa termina difuminando el mensaje. Por eso es necesario en el futuro que las empresas dispongan de pocas capas directivas, aunque con gran habilidad en el manejo de la información. Para ello, necesitamos profesionales con un conocimiento actualizado, porque la información, como bien sabes, queda obsoleta con increíble rapidez”.
Para nosotros Las organizaciones son Universidades de negocios corporativas basadas en el aprendizaje continuo, en las que todos los integrantes tienen su plan de carrera claro y sus estrategias para lograrlo; aprenden, aplican, solucionan, obtienen resultados, evalúan resultados y vuelven a aprender.
Nos basamos como inicio en un modelo de ocho inteligencias aplicadas como forma de vida para lograr una relación congruente, equilibrada, motivante, enfocada y bien alineada por lo cual se logran resultados efectivos entre todas las áreas de la organización que como resultado inevitable obtendremos que todo funcione de manera triunfante vista como un todo de supremacía caminando hacia su visión significante y un desarrollo sustentable.
 | Como todos sabemos no existe una fórmula general para todas las corporaciones al contrario, si alguna corporación intenta copiar lo de otra sin tropicalizarla a su identidad propia jamás logrará tener los resultados deseados. Para poder crear valor en nuestras empresas se requiere de recursos financieros, humanos y tecnológicos, para lograr una Gestión de cambio planificada para satisfacer los requerimientos de calidad y servicio de sus clientes. Hay que recordar que todas las ventajas competitivas surgen de los recursos y capacidades que desarrollan nuestras organizaciones para sobrevivir y fortalecer sus posiciones con respecto a la competencia y es esa ventaja competitiva la verdadera herramienta imprescindible para crear valor. La vigencia en el tiempo de las ventajas competitivas nos representa un reto constante que todo directivo visionario conoce que no es otro que el de identificar, desarrollar, proteger y desplegar los recursos y capacidades de la organización y como líder de equipos de alto desempeño modelar, encontrar caminos, alinear y facultar. |
En nuestras organizaciones, el desarrollo y mantenimiento de la capacidad de aprender supone una ventaja competitiva que intrínsecamente garantiza la sostenibilidad en el tiempo.
Dicha capacidad tiene sus orígenes en la motivación interna de cada uno de los miembros de la organización para desarrollarse de manera personal y profesional para el bien propio y de la organización.
Diseñar y crear la aplicación de una cultura de aprendizaje continuo y permanente a través de la motivación interna convierte esa ventaja competitiva en algo sostenible en el tiempo. Las organizaciones que se transforman en centros de aprendizaje permanente están creando una ventaja competitiva que reúne las características necesarias para garantizar su sustentabilidad en el tiempo.
La capacidad de aprendizaje permanente requiere no sólo de una voluntad firme, sino un período de desarrollo largo y una inversión fuerte, pero; su valor difícilmente se depreciará mientras el espíritu del aprendizaje se mantenga vivo.
El aprendizaje permanente y significativo únicamente tiene un sustituto... más aprendizaje permanente y significativo.
Tu Coach Cristina Carranza
En el próximo artículo las leyes de la Quinta Disciplina.
Dicha capacidad tiene sus orígenes en la motivación interna de cada uno de los miembros de la organización para desarrollarse de manera personal y profesional para el bien propio y de la organización.
Diseñar y crear la aplicación de una cultura de aprendizaje continuo y permanente a través de la motivación interna convierte esa ventaja competitiva en algo sostenible en el tiempo. Las organizaciones que se transforman en centros de aprendizaje permanente están creando una ventaja competitiva que reúne las características necesarias para garantizar su sustentabilidad en el tiempo.
La capacidad de aprendizaje permanente requiere no sólo de una voluntad firme, sino un período de desarrollo largo y una inversión fuerte, pero; su valor difícilmente se depreciará mientras el espíritu del aprendizaje se mantenga vivo.
El aprendizaje permanente y significativo únicamente tiene un sustituto... más aprendizaje permanente y significativo.
Tu Coach Cristina Carranza
En el próximo artículo las leyes de la Quinta Disciplina.
Fuente RSS
