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Las Organizaciones que aprenden

6/17/2015

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En esta época de la información en donde existen ideas novedosas por doquier, pensamientos innovadores, modelos creativos, especialistas que ahondan en estas situaciones, los corporativos deben comprometerse y perfeccionarse en temas de Gestión del cambio y se escucha muy a menudo la expresión “Organizaciones que aprenden”. Para lograr su permanencia en el mercado, para poder ofrecer soluciones a las necesidades de actualización permanente que requieren los clientes del siglo XXI.

Pensamiento de Tom Peters 


“La nueva economía depende de la construcción del valor
basado en el conocimiento”


Por consiguiente sería pertinente convertir a todos los corporativos basados en un aprendizaje permanente. También sería necesario convertir a todos los integrantes del corporativo en empleados que entiendan y adopten el aprendizaje continuo.

¿Pero a qué nos referimos cuando hablamos de aprender?

En algunos de nuestros seminarios comenzamos con la siguiente pregunta: 

¿Dónde ha aprendido lo más significante (provechoso) de su vida laboral?

Y la contestación en general, no era otra que: “en mí puesto de trabajo”

En conclusión las herramientas más significantes las habían obtenido en el día a día de su labor, casi siempre de un mentor compañero de trabajo, o en un proyecto de gran presión (bomberazo), otra manera de aprender había sido una gran metida de pata, o en un cambio de área forzado, entre otras…

Esto nos llevó a concluir que en el día a día de su trabajo son las experiencias más significativas, más vivenciadas y más apreciadas para los empleados de las corporaciones.

Y por otro lado descubrimos que le dan gran valor a los mentores clave (compañeros) que les auxiliaron en esos momentos tan difíciles de falta de herramientas y habilidades para resolver el problema en ese momento.

Todos los que estamos acostumbrados a aprender todo el tiempo como forma de vida, sabemos y entendemos bien que el aprendizaje se convierte en significativo cuando lo aplicamos y lo enseñamos a otros, si no es así lo que sucede es que nuestros conocimientos se utilizan poco si no los compartimos con los demás.

Una cultura que sería pertinente incluir en nuestros corporativos es que el aprendizaje por medio de la experiencia de otros se puede Gestionar de forma que produzca resultados eficaces.

Por tanto hemos mencionado

  • Estudiantes de por vida
  • Aprendizaje como ventaja competitiva
  • Equipos altamente efectivos

Estas son algunas de las bases de las Organizaciones que aprenden.

¿Cómo se convierte un organización en una Organización que aprende?

Peter Senge dice: Las organizaciones deben definirse “como un grupo humano de especialistas que trabajan unidos en la consecución de una tarea común”

Una organización está diseñada para existir durante un período considerable de tiempo, que siempre se especializa en una tarea concreta que la define, y que su eficiencia viene dada por el grado de concentración en esta tarea.

Para Henry Minzberg una organización significa acción colectiva para realizar una misión común para producir algún producto o servicio.

Tom Peters nos plantea “las organizaciones son grupos algo duraderos de individuos que realizan ciertas actividades de las que por lo menos algunas de ellas se dirigen a la consecución de fines comunes a todos”

John C. Maxwell plantea que las organizaciones están compuestas de líderes y seguidores. Estos poseen cualidades que estimulan a otras personas a imitar ese comportamiento.

Peter Drucker (escritor austriaco). “La empresa de hoy en día está estructurada en capas de dirección, La mayoría de esas capas merman el flujo de información y la empobrecen. Cualquier transferencia de información a lo largo de la empresa termina difuminando el mensaje. Por eso es necesario en el futuro que las empresas dispongan de pocas capas directivas, aunque con gran habilidad en el manejo de la información. Para ello, necesitamos profesionales con un conocimiento actualizado, porque la información, como bien sabes, queda obsoleta con increíble rapidez”.

Para nosotros Las organizaciones son Universidades de negocios corporativas basadas en el aprendizaje continuo, en las que todos los integrantes tienen su plan de carrera claro y sus estrategias para lograrlo; aprenden, aplican, solucionan, obtienen resultados, evalúan resultados y vuelven a aprender.

Nos basamos como inicio en un modelo de ocho inteligencias aplicadas como forma de vida para lograr una relación congruente, equilibrada, motivante, enfocada y bien alineada por lo cual se logran resultados efectivos entre todas las áreas de la organización que como resultado inevitable obtendremos que todo funcione de manera triunfante vista como un todo de supremacía caminando hacia su visión significante y un desarrollo sustentable.

Imagen
Como todos sabemos no existe una fórmula general para todas las corporaciones al contrario, si alguna corporación intenta copiar lo de otra sin tropicalizarla a su identidad propia jamás logrará tener los resultados deseados.

Para poder crear valor en nuestras empresas se requiere de recursos financieros, humanos y tecnológicos, para lograr una Gestión de cambio planificada para satisfacer los requerimientos de calidad y servicio de sus clientes.

Hay que recordar que todas las ventajas competitivas surgen de los recursos y capacidades que desarrollan nuestras organizaciones para sobrevivir y fortalecer sus posiciones con respecto a la competencia y es esa ventaja competitiva la verdadera herramienta imprescindible para crear valor.

La vigencia en el tiempo de las ventajas competitivas nos representa un reto constante que todo directivo visionario conoce que no es otro que el de identificar, desarrollar, proteger y desplegar los recursos y capacidades de la organización y como líder de equipos de alto desempeño modelar, encontrar caminos, alinear y facultar.
En nuestras organizaciones, el desarrollo y mantenimiento de la capacidad de aprender supone una ventaja competitiva que intrínsecamente garantiza la sostenibilidad en el tiempo.

Dicha capacidad tiene sus orígenes en la motivación interna de cada uno de los miembros de la organización para desarrollarse de manera personal y profesional para el bien propio y de la organización.

Diseñar y crear la aplicación de una cultura de aprendizaje continuo y permanente a través de la motivación interna convierte esa ventaja competitiva en algo sostenible en el tiempo. Las organizaciones que se transforman en centros de aprendizaje permanente están creando una ventaja competitiva que reúne las características necesarias para garantizar su sustentabilidad en el tiempo.

La capacidad de aprendizaje permanente requiere no sólo de una voluntad firme, sino un período de desarrollo largo y una inversión fuerte, pero; su valor difícilmente se depreciará mientras el espíritu del aprendizaje se mantenga vivo.

El aprendizaje permanente y significativo únicamente tiene un sustituto... más aprendizaje permanente y significativo.

Tu Coach Cristina Carranza

En el próximo artículo las leyes de la Quinta Disciplina.
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¡Bienvenido al maravilloso mundo de la importancia del aprendizaje continuo en las organizaciones!

6/3/2015

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Esencia de una Institución Inteligente

Cuando el pueblo le preguntó a Buda: ¿Quién eres? ¿Eres un hombre? ¿Un Dios? ¿Un Ángel?, Buda respondió: “Estoy despierto”.

Las Disciplinas de una Organización Inteligente

Disciplina I Dominio Personal
La máxima escrita en el templo de Apolo en Delfos “Conócete a ti mismo y conocerás al universo y a los dioses”

Disciplina II Modelos Mentales
En la mente llevamos imágenes, supuestos e historias. Estas historias e imágenes no sólo determinan el modo de interpretar el mundo, sino  el modo de actuar.

Disciplina III Visión Compartida
Una visión compartida no es una idea,  “Es un obsequio para el espíritu humano”. Es una fuerza en el corazón en el corazón de la gente,  una fuerza de impresionante poder. Es palpable, es un concepto familiar al cual apostamos para que florezca es algo intrínseco. Se convierte en algo que nos inspira y eleva las aspiraciones de todos.

Disciplina IV Aprendizaje en Equipo
La disciplina de aprendizaje en equipo comienza con el diálogo, la capacidad de los miembros del equipo para suspender los supuestos e ingresar a un auténtico pensamiento conjunto.

La disciplina de aprendizaje en equipo implica dominar las prácticas del diálogo y la discusión. Cuando en un grupo de directivos dejan de existir estas variables. Se inicia lo que llamamos “ La muerte de los pensadores”.

El aprendizaje en equipo implica aprender a afrontar creativamente las poderosas fuerzas que se oponen al diálogo y la discusión. Se eliminan lo que llamo “rutinas defensivas”.

Disciplina V Pensamiento Sistémico
Todo movimiento que llevo a cabo en mi trabajo va a impactar a los demás miembros de manera positiva o negativa por lo tanto si cambio mi enfoque a un pensamiento sistémico en el cual todos somos responsables de lo que sucede es la disciplina que integra a las demás disciplinas fusionándolas en un cuerpo coherente y consciente de teoría y práctica. Es un cambio de perspectiva, en vez de considerar que un factor externo causa nuestros problemas y los de la organización, entendemos que nuestros actos y los de todos los miembros del equipo incluyendo al líder, son los que crean los problemas que experimentamos.

En una organización con pensamiento sistémico los jefes deben formar a sus equipos y brindarles las herramientas necesarias para poder otorgar facultades para que los integrantes de los equipos descubran cómo crear su realidad y como modificarla en caso de ser necesario y esto no lo lograremos sin un cambio de enfoque.

Como dijo Arquímedes “Dadme una palanca y moveré el mundo”

Los 7 pecados capitales de algunas empresas

1.- Yo soy mi puesto. “Únicamente me preocupo por lo mío lo demás no me importa.

2.- El enemigo externo. “Culpamos a los demás por las fallas que existen”.

3.- La ilusión de hacerse cargo. No tengo la conciencia de esforzarme por hacer más y  mejor.

4.- La fijación de los hechos inmediatos. Si nos concentramos en los hechos únicamente, podemos predecir un hecho antes de que ocurra, para tener una reacción óptima. Pero no crecemos porque no podemos crear y aprender.

5.- La parábola de la rana hervida. Dice Peter Senge que si ponemos una rana en agua hirviendo, inmediatamente intenta salir. Pero si la ponemos en agua a temperatura ambiente, digamos 21 grados, la rana no hace nada e incluso parece pasarlo bien. A medida que la temperatura aumenta, la rana está cada vez más aturdida y finalmente muere a pesar de que nada le impide salir del agua. ¿Por qué? Porque su aparato interno para detectar amenazas a la supervivencia está preparado para cambios repentinos en su medio pero no para cambios lentos y graduales.  

Los cambios hay que prepararlos para que sucedan. Para aprender a entender los cambios lo primero en lo que tenemos que tener conciencia es que los cambios son un proceso en el que tienes que invertir tiempo, dinero, formación y crear otro tipo de cultura.

6.- La ilusión de que todos deben de aprender sobre la marcha. Ser autodidactas, cuando las organizaciones no los han presentado con las demás áreas, no los han introducido a la empresa y nunca se les explica cuáles son sus funciones y qué se espera de ellos en el departamento ni tampoco la parte tan importante a la que pertenecen en la cadena de valor de la Organización.

7.- El mito del equipo administrativo. Como ciertos actos convienen a su posición, las personas no ven cómo ellos afectan las demás posiciones, se preocupan por las apariencias, no analizan los problemas a fondo y como consecuencia, caemos en lo que llamamos “incompetencia calificada” equipos llenos de gente increíblemente apta para cerrarse al aprendizaje. Este proceso normalmente entra en la agenda obscura de las organizaciones porque pertenece al inconsciente de los dueños o directivos o a veces todos lo saben pero nunca se habla de ello.

Tu Coach Cristina Carranza
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    Author

    Coach Cristina Carranza Directora General de Óvalos Formación y Responsable del Área de Formación Empresarial en Conceptual Holding.

    Lic. Jovanka De Carranza
    Responsable del Área de Planeación de Eventos en Conceptual Holding.

    Lic. DG Francisco Carranza
    Responsable del Área de Comunicación Visual en Conceptual Holding.


    Sí, somos una empresa orgullosamente familiar.

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    Junio 2015

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    Formación Empresarial

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